上市公司股權激勵案例分析「精選」

股權激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。yjbys小編下面為你整理了關于上市公司股權激勵的案例分析，希望對你有所幫助。

微軟公司股權激勵案例分析

微軟公司創(chuàng)建于1975年，是世界個人和商用計算機軟件行業(yè)的領袖。微軟公司為用戶提供范圍廣泛的產(chǎn)品和服務，并通過優(yōu)秀的軟件給予人們在任何時間、任何地點、通過任何設備進行溝通的能力。微軟于1975年4月4日由比爾·蓋茨和保羅·艾倫合伙成立，并且于1981年6月25日重組為公司?？偛课挥诶滋孛傻?，公司目前在60多個國家設有分支辦公室，全世界雇員人數(shù)接近44000人。

微軟公司是世界上最大的股票期權使用者之一。公司為董事、管理人員和雇員訂立了股票期權計劃，該計劃提供非限制股票期權和激勵股票期權。1995年之前授予的期權一般在從授予日開始的4年半之后開始行權，并在10年內(nèi)終止。在1995年和2001年之間授予的期權一般從授予日開始的4年半之后開始行權，并在7年內(nèi)終止，而其中某些期權在4年半之后或者7年半之后開始行權，10年后終止。在2002年授予的期權在從授予日開始的4年半之后開始行權，并在10年內(nèi)終止。在2002年6月30日，3.71億股的期權已被行權，在該計劃下尚有5.43億股可以在未來被授予。

微軟是第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業(yè)。微軟公司職員可以擁有公司的股份，并可享受15%的優(yōu)惠，公司高級專業(yè)人員可享受巨大幅度的優(yōu)惠，公司還給任職一年的正式雇員一定的股票買賣特權。微軟公司職員的主要經(jīng)濟來源并非薪水，股票升值是主要的收益補償。公司故意把薪水壓得比競爭對手還低，創(chuàng)立了一個“低工資高股份”的典范，微軟公司雇員擁有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不過給股票持有者股息，持股者回收到的利潤純粹來自于市場價格的攀升。在全球IT行業(yè)持續(xù)向上的時候，微軟運用這種方法吸引并保留了大量行業(yè)內(nèi)的頂尖人才上市公司股權激勵，大大提高了公司的核心競爭力，使公司持續(xù)多年保持全行業(yè)領先地位。但是，隨著高科技行業(yè)的衰落，使得人才市場上人才涌動，公司人才競爭的壓力不復存在，微軟通過股權激勵來吸引人才的壓力也大為減小，同時美國股市也一蹶不振，使得股權激勵的效果大打折扣，而且實施股權激勵的高成本問題也開始進入了公司決策層的視野。微軟主席比爾·蓋茨最近表示，微軟公司將限制使用股票期權，因為股票期權的激勵作用并不象有些人所想的那樣大。比爾·蓋茨還表示，除非法律有要求，微軟還不打算將股票期權作為一項費用處理，從而削減凈收入。這充分顯示出，在行業(yè)景氣出現(xiàn)大幅衰減時，不僅公司盈利要出現(xiàn)滑坡，而且公司吸引人才、激勵人才的成本也會大大降低，股票期權的高成本問題壓倒了它的激勵作用問題，成為公司決策層首要考慮的問題。曾經(jīng)在創(chuàng)造微軟輝煌過程中起過重要作用的股票期權制度現(xiàn)在也在微軟高層的緊縮范圍內(nèi)，可見股票期權的激勵作用要與其成本相比較，只有適當?shù)募盍Χ炔趴赡芷鸬筋A期的作用，過大的激勵力度不僅難以達到預期的效果，甚至可能反而使公司業(yè)績大幅下降，造成巨大的負面影響。

安然公司股權激勵案例分析

安然公司成立于1985年，總部設在得克薩斯州的`休斯敦。該公司曾是世界頭號天然氣交易商和美國最大的電力交易商。它還從事煤炭、紙漿、紙張、塑料和金屬交易，甚至涉足光纖寬帶網(wǎng)絡業(yè)務。年收入曾近千億美元，在《財富》雜志全球五百家大公司中排名第七。曾被《財富》雜志評為美國最有創(chuàng)新精神的公司，公司的股價最高達到每股90美元，市值約700億美元。

安然共有四種固定的期權計劃，在這些期權計劃中，安然普通股股份的期權管理人員、雇員和董事會中的非執(zhí)行董事。授予的期權可以是激勵性的股票期權或者非限制性股票期權，并且以不低于授予時的股票公平市場價值來授予。在這些計劃中，安然可以授予最大期限為10年的期權。

安然為2000年、1999年和1998年的限制性股票計劃付出的、與收入對應的補償費用分別是2.20億、1.31億和0.58億美元。安然股票期權補償計劃的補償成本是以這些計劃中獎勵授予日期的公平價值為基礎確定的，安然的凈收入在2000年是8.86億美元(每股收益是1.09美元上市公司股權激勵，攤薄每股收益是1.01美元)，1999年是8.27億美元(每股收益是1.08美元，攤薄每股收益是1.01美元)，1998年是6.74億美元(每股收益是1.02美元，攤薄每股收益是0.97美元)。

安然的股權激勵計劃本身是沒有什么可譴責的，但由于其董事會薪酬委員會基本已被高管人員所把持，因而在實施過程中走入了歧途。安然公司獎勵業(yè)績的辦法，就存在很大問題。經(jīng)理人員在完成一筆交易的時候，公司不是按照項目給公司帶來的實際收入而是按預測的業(yè)績來進行獎罰。這樣一來，經(jīng)理人員常常在項目計劃上做手腳，讓它們看上去有利可圖，然后迅速敲定，拿到分紅，就萬事大吉了。時下美國貿(mào)易業(yè)通行的會計制度，也助長了安然公司的經(jīng)理人員在簽署項目時草率行事的歪風。按照這一制度，公司在簽署一份長期合同時，就將預計給公司帶來的所有收入，提前登錄到帳目上面去。日后如果經(jīng)營業(yè)績與預測的不符，再以虧損計算。其次，安然的高級管理層在不斷執(zhí)行他們的股票期權，賺取數(shù)以百萬計的美元。安然的董事長肯尼斯·萊在2000年通過執(zhí)行股票期權實現(xiàn)了1.234億美元的收入;安然前首席執(zhí)行官杰弗里·斯基林在2000年通過執(zhí)行安然的股票期權，獲得6250萬美元的收入。在2001年12月2日申請破產(chǎn)保護前的一年時間里，公司向其144位高層管理人士發(fā)放了約7.44億美元的現(xiàn)金和股票，其中公司前任董事長肯尼思·萊一人就拿走了1.526億美元。正是這些主觀和客觀的因素成就了公司高管人員的巧取豪奪，造成公司不堪重負，從而走入了毀滅的深淵。

Qwest公司股權激勵案例分析

Qwest公司一度是美國第四大電信運營商。在1997年6月23日，Qwest公司采用了股權激勵計劃，該計劃在1998年6月1日被修改并重新發(fā)布。該計劃允許授予非限制性股票期權、激勵性股票期權、股票增值權、限制性股票、股票單位和其它股票獎勵。任何時間在股權激勵計劃下可以被用來作為獎勵的已發(fā)行的普通股最大股份數(shù)，可以等于全部已發(fā)行普通股份的10%。到2001年12月31日為止，可以用來授予的最大期權數(shù)量是1.66億股，其中1.04億股期權已經(jīng)發(fā)行，而0.62億股期權還有待授予。

董事會的補償委員會的下屬委員會確定每份期權的執(zhí)行價格。股票期權必須在給定限制條件下具有至少與股票期權授予日的普通股公平市場價值相等的執(zhí)行價格。股票期權獎勵一般在授予的期權的行權期間(4年或者5年期間)以相等的增量進行行權(即每年行權數(shù)在上一年的基礎上以一個固定的增長率增加)。在2001年、2000年和1999年授予的期權都具有6到10年的期限。2001年、2000年和1999年12月31日分別有53.9百萬美元、52.7百萬美元和22.7百萬美元的期權以$26.55、$24.33和$19.94的加權平均執(zhí)行價格被執(zhí)行。

公司創(chuàng)始人菲利浦·安舒茨一人同時擔任賠償和提名委員會的董事。而且，董事會中的外部董事沒有一人對于公司的核心業(yè)務有運營經(jīng)驗。一位評估專家稱該公司的補償委員會簡直是處于“冬眠”當中，因為該委員會在2001年竟然為前任CEO約瑟夫·納奇奧支付了8800萬美元的酬金，而當年正是該公司歷史上業(yè)績最差的一年?！敦敻弧冯s志統(tǒng)計了1999年1月至2002年5月期間，全美靠拋售公司股票獲利最多的前25位企業(yè)高層，Qwest公司最大股東菲利浦·安舒茨以22.6億美元的股票收入(在該公司虛增收入的三年間所售)高居榜首。這一切直接造成了公司高管人員利用合法的股權激勵計劃，然后通過非法虛報銷售收入達11.6億美元等手段導致股價上漲，從而為自己牟取暴利。這些成為造成公司目前背負266億美元債務，并可能提交破產(chǎn)保護申請的直接原因之一?？梢姽善逼跈嘧饔玫挠行Оl(fā)揮，是必須以與完善的公司治理結構相結合為條件的，沒有完善的公司治理結構為基礎，股票期權只會為少數(shù)公司決策人員用作中飽私囊的工具，嚴重的甚至導致公司的滅頂之災。

思科公司股權激勵案例分析

成立于1985年的思科公司生產(chǎn)了全球80%以上的網(wǎng)絡主干設備路由器?，F(xiàn)在其經(jīng)營范圍幾乎覆蓋了網(wǎng)絡建設的各個部分：組成互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)據(jù)傳送的路由器、交換機等網(wǎng)絡設備市場現(xiàn)在幾乎都由思科公司控制。

公司有兩種主要的股票期權計劃：1987年股票期權計劃(簡稱“原計劃”)和1996年股票激勵計劃(簡稱“1996計劃”)。原計劃在1996年終止。所有在原計劃下發(fā)行的期權都被轉換到1996計劃。但是，所有在原計劃下發(fā)行的期權繼續(xù)適用由這些被授予的期權的原有期權協(xié)議的條款和條件。

在1996計劃中規(guī)定的可發(fā)行的最大股份數(shù)量被限定為19.8億股。這些股份儲備由從原計劃轉換來的6.20億股股份，加上從1996年12月開始到2002年12月終止每年自動增加到儲備中的股份數(shù)量。股份儲備將在每年12月的第一個交易日自動以相當于在該年11月末的最后一個交易日的已發(fā)行股份數(shù)的4.75%的數(shù)量增加。

1997年，公司采用了一個追加股票激勵計劃(簡稱“追加計劃”)，在該計劃下期權可以授予或將股份直接發(fā)行給符合條件的雇員。管理人員和董事會成員不能參加追加計劃。900萬股份被儲備起來用于追加計劃，其中200萬股份將用于發(fā)行期權，還有200萬股份已經(jīng)在2001財政年度發(fā)行。所有授予的期權都有等授予日期權數(shù)的公平市場價值的執(zhí)行價格。

從思科公司的發(fā)展歷程可以看出，股票期權曾經(jīng)為公司取得巨大成就發(fā)揮了主要的作用。多年來，科技公司無需向員工支付多少現(xiàn)金，因為股票期權與公司的股價掛鉤，價值很高。對員工而言，公司期權比現(xiàn)金更好，因為它提供的致富機會遠遠大于工資。期權激發(fā)了員工的創(chuàng)造力，激勵他們極度努力地工作，忠誠地為公司效力，以圖回報。但是這種機制有賴于股市的上升。如今，美國股市正處于嚴重低迷狀態(tài)，而科技股又是其中最大的輸家。科技公司的員工們持有的數(shù)百萬期權已經(jīng)喪失其全部價值，而且很可能是一去不復返，因為它們的執(zhí)行價格已經(jīng)遠遠高于股票本身的市場價格。

思科最近的年度業(yè)績報告顯示，一半以上未執(zhí)行的員工期權已“泡湯”，即執(zhí)行價格已高于公開市場價格。股票期權的激勵作用已大為減弱，而且隨著行業(yè)退潮，公司盈利和股價的降低，公司股票期權成本所占的比重也大為增加，使得一些科技公司已取消賠錢期權并以較低價格發(fā)行新的期權。思科公司也不例外。公司一方面面臨著吸引人才、留住人才的壓力，一方面有面臨著削減成本的壓力，因此公司在繼續(xù)充分運用股權激勵的作用的同時，還要積極探求新的有效的激勵制度。

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